Forschungsthemen
Berufliche Identität wird zu einem Großteil von persönlichen Karrierewünschen bestimmt, die individuelle Karriereabsichten, Ziele und Motivationselemente während der Karriere widerspiegeln. In diesem Forschungsbereich sind wir daran interessiert, nachhaltige Karriereentwicklung besser zu verstehen. Mit nachhaltiger Karriereentwicklung meinen wir eine Karriere, die es Menschen ermöglicht, glücklich, gesund und produktiv zu sein. Außerdem betonen wir hier die Lebensspannenperspektive, da die Karriereentwicklung nicht in einem bestimmten Alter aufhört, sondern bis ins hohe Alter weitergeht (z. B. wenn wir an Menschen denken, die über das Rentenalter hinaus arbeiten). Zusammenfassend ist das Ziel dieses Forschungsbereichs, die Faktoren zu identifizieren, die erfolgreiche Karriereübergänge unterstützen und eine nachhaltige Karriereentwicklung über die Lebensspanne hinweg ermöglichen. Basierend auf quantitativen Forschungsmethoden entwickeln und testen wir psychologische Theorien in realen Arbeitsumgebungen, um ihre Anwendbarkeit und ihren Wert für den Menschen, Organisationen und die Gesellschaft sicherzustellen.
Die Belegschaft wird vielfältiger denn je, da Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung und anderer Diversitätsmerkmale am Arbeitsplatz zusammenkommen. Organisationen müssen Wege finden, um Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund effektiv zusammenzubringen, einzubeziehen und qualitativ hochwertige Interaktionen zwischen ihnen zu unterstützen, um von der zunehmenden Diversität am Arbeitsplatz zu profitieren. In diesem Forschungsbereich wollen wir die Faktoren und psychologischen Mechanismen verstehen, die zur qualitativ-hochwertigen und gruppenübergreifenden Zusammenarbeit bei der Arbeit beitragen (einschließlich qualitativ-hochwertiger Interaktionen und Freundschaften), sowie die Folgen dieser Arbeitsplatzbeziehungen für die Organisation (z. B. in Bezug auf die Aufgabenerfüllung und das Kooperationsverhalten der Mitarbeiter*innen, aber auch auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen und reduzierte Konflikterfahrungen). Darüber hinaus sind wir bestrebt, die Rolle aufzuzeigen, die Organisationen hier spielen, indem wir beispielsweise die Auswirkungen von Diversitätsbezogenen HR-Richtlinien und HR-Praktiken untersuchen. Dieser Forschungsbereich basiert auf quantitativen Forschungsmethoden (z.B. Experimente, Vignettenstudien, Befragungen).
Erfahren Sie mehr über unser von der Volkswagenstiftung gefördertes Projekt zum Thema altersdiverse Freundschaften.
Gesellschaftliche Spannungen in Europa überwinden: Können altersübergreifende Freundschaften die Lösung sein?
Projektförderung: Volkswagenstiftung, Förderung für 4 Jahre, 1.647.300 Euro (Anteil Universität Hohenheim: 642.500 Euro), PI: Ulrike Fasbender (Universität Hohenheim), Co-PI: Lisbeth Drury (Birkbeck, University of London, Großbritannien), Anita Keller (Rijksuniversiteit Groningen, Niederlande), Bernadeta Goštautaitė (ISM University of Management and Economics, Vilnius, Litauen), und Michela Vignoli (Università degli Studi di Trento, Italien), Projektleitung:Ulrike Fasbender
Ziel des Projekts ist es, das volle Potenzial altersübergreifender Freundschaften auszuschöpfen, um die Zusammenarbeit und Toleranz zwischen verschiedenen Altersgruppen in Europa zu stärken. Viele der aktuellen Herausforderungen Europas, etwa zu den Themen Migration oder Renten- und Sozialversicherung, hängen mit Spannungen zwischen verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen, darunter auch Altersgruppen, zusammen. Freundschaft kann als die stärkste Form des Intergruppenkontakts betrachtet werden. Wenn Personen aus verschiedenen sozialen Gruppen Freundschaften schließen, kann das ihr Verhalten verändern. Dieses Projekt konzentriert sich auf altersübergreifende Freundschaften am Arbeitsplatz, da die Arbeit ein Treffpunkt für Menschen diverser Gruppen ist und die positive Wirkung von altersübergreifenden Freundschaften, die in einem Kontext wie der Arbeit entstehen, auf andere Kontexte übergreifen kann. Dieses Projekt kombiniert qualitative und quantitative Methoden, experimentelle Designs und Interventionsmethoden. In fünf Arbeitspaketen erforscht das Konsortium das Potenzial von altersübergreifenden Freundschaften, speziell: (1) die Bedeutung von altersübergreifenden Freundschaften in verschiedenen Kontexten verstehen, (2) untersucht, warum und wann altersübergreifende Freundschaften zur Unterstützung anderer Altersgruppen führen, (3) untersucht das Potenzial von altersübergreifenden Freundschaften, um breitere gesellschaftliche Spannungen abzubauen, (4) erkundet, ob und unter welchen Bedingungen altersübergreifende Freundschaften den sozialen Zusammenhalt fördern und (5) wie Organisationen den Aufbau und die Pflege altersübergreifender Freundschaften unterstützen können.
Aktuell haben wir im Rahmen des von der Volkswagenstiftung geförderten Projekts zwei Stellen ausgeschrieben:
- Postdoc-Stelle: Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in mit Möglichkeit zur Weiterqualifizierung
Hier finden Sie die Stellenbeschreibung und den Link zum Stellenportal der Universität Hohenheim Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in mit Möglichkeit zur Weiterqualifizierung (Postdoc oder Promotion)
Hier finden Sie die Stellenbeschreibung und den Link zum Stellenportal der Universität Hohenheim
Wissenstransfer, Lernen und Innovation sind notwendig für die sich ständig weiterentwickelnden beruflichen und organisatorischen Veränderungen durch Digitalisierung und künstliche Intelligenz, die für die Zukunft der Arbeit im 21. Jahrhundert charakteristisch sind. Am Arbeitsplatz bezieht sich Lernen auf die Verbesserung des eigenen Humankapitals durch den Erwerb oder die Aktualisierung des eigenen Wissens, der Fähigkeiten und anderer relevanter Merkmale. Mitarbeiter*innen können auf informelle Weise durch Lernen am Arbeitsplatz lernen (nach Abschluss der formalen Berufsausbildung). Der Wissenstransfer zwischen Mitarbeiter*innen ist ein wichtiger Aspekt, der zum täglichen Lernen am Arbeitsplatz beiträgt und schließlich die Innovation in Organisationen unterstützt. In diesem Forschungsbereich wollen wir die Faktoren untersuchen, die zu Wissenstransfer, Lernen und Innovation beitragen, indem wir eine Mischung aus quantitativen Forschungsmethoden (z. B. Experimenten, Vignettenstudien, Befragungen) und innovativen Forschungsdesigns (z. B. Experience Sampling und Measurement Burst Designs) verwenden.
Erfahren Sie mehr über unser DFG-gefördertes Projekt zum Wissenstransfer.
Projektförderung: Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), Förderung für 3 Jahre, 257.599 Euro (Anteil Universität Hohenheim: 217.739 Euro), PI: Ulrike Fasbender (Universität Hohenheim), Co-PI: Fabiola H. Gerpott (WHU Düsseldorf), Projektleitung: Laura Dietz (Universität Hohenheim), Internationale Partner: Anne Burmeister & Steffen Giessner (Rotterdam School of Management)
Wissen ist ein wichtiges Gut für Organisationen und dessen effektiver Transfer zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiter*innen ist eine Herausforderung. Während eine zunehmend altersdiverse Erwerbsbevölkerung von Vorteil sein kann, wenn es darum geht, dass Mitarbeiter*innen verschiedenen Alters voneinander lernen über den bidirektionalen Wissenstransfer, so laufen diese Prozesse dennoch nicht automatisch ab. Denn Mitarbeiter*innen erleben aufgrund sozialer Vergleichsprozesse ein motivationales Dilemma darüber, ob sie Wissen teilen oder nicht. Dieses motivationale Dilemma ist besonders relevant wenn es um jüngere und ältere Mitarbeiter*innen geht, denn zwischen ihnen gibt es jetzige und zukünftige Statusunterschiede. Ältere Mitarbeiter*innen haben zumeist eine längere Arbeitshistorie (sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation) und besitzen zudem einen höheren jetzigen Status verglichen mit ihren jüngeren Kolleg*innen. Doch jüngere Mitarbeiter*innen haben mehr „Potential“ die Karriereleiter zu erklimmen und zukünftig an Status dazuzugewinnen. Obwohl ältere Mitarbeiter*innen vielleicht motiviert sind, ihr Wissen an die nächste Generation weiterzugehen, so haben sie möglicherweise Angst ihren Status zu verlieren, wenn sie ihr Wissen mit jüngeren teilen. Im Gegensatz dazu, sind jüngere Mitarbeiter*innen vielleicht motiviert, sich weiterzuentwickeln und von anderen zu lernen und gleichzeitig haben sie möglicherweise Angst ihr „Gesicht“ zu verlieren, also von älteren Kolleg*innen nicht ernst genommen zu werden, wenn sie ihr Wissen mit älteren teilen. Um dieses motivationale Dilemma zu untersuchen streben wir mit diesem Projekt eine Erweiterung unseres Verständnisses von Wissenstransfer in Organisationen aus einer bidirektionalen Perspektive zwischen jüngeren und älteren Mitarbeiter*innen an. Insbesondere haben wir das Ziel, zu erklären wie förderliche und hinderliche Mechanismen zusammenspielen bei der Vorhersage der Entscheidung jüngerer und älterer Mitarbeiter*innen ihr Wissen mit der jeweils anderen Altersgruppe zu teilen. Zudem erforschen wir organisationale Rahmenbedingungen (d.h. formelle und informelle Regeln), die diese Mechanismen moderieren können.
Technologische Fortschritte wie Digitalisierung und künstliche Intelligenz verändern unsere Arbeitsweise und prägen die Zukunft der Arbeit im 21. Jahrhundert. Erworbenes Wissen verfällt schnell, während die Dauer eines Arbeitslebens zunimmt (da wir tendenziell länger arbeiten als je zuvor), was verlangt, dass wir unser technologiebezogenes Wissen aktualisieren und über die Lebensspanne hinweg den Umgang mit neuen Technologien lernen. In diesem Forschungsbereich wollen wir die Motivation der Mitarbeiter*innen aufdecken, sich mit neuen Technologien auseinandersetzen und diese zu erlernen. Dabei versuchen wir, die Veränderungsbereitschaft (vs. Widerstand) und das unterstützende (vs. kontraproduktive) Verhalten von Mitarbeiter*innen zu verstehen. Zudem wollen wir untersuchen, welche organisatorischen Hindernisse und förderliche Faktoren eine Rolle spielen. Außerdem interessiert uns die Rolle, die Führungskräfte in organisationalen Veränderungsprozessen spielen (z. B. ihr Führungsverhalten, aber auch ihre kognitiven und emotionalen Fähigkeiten sich in andere hineinzuversetzen, wie Perspektivenübernahme und Empathie). In diesem Forschungsbereich verwenden wir quantitative Forschungsmethoden (z. B. Experimente, Vignettenstudien, Befragungen). Speziell entwickeln und testen wir psychologische Theorien in realen Arbeitsumgebungen, um ihre Anwendbarkeit und ihren Wert für Mitarbeitende und Organisationen sicherzustellen.